Como avançar com a diversidade na gestão de empresas

O movimento em prol da diversidade, inclusão e equidade tem avançado num cenário em que as boas práticas do ESG ganham cada vez mais espaço nas empresas. De acordo com pesquisa realizada pela Korn Ferry com 250 organizações brasileiras de diferentes setores e portes distintos, 85% das entrevistadas aceleraram seus esforços no último ano, mas apenas 14% avaliam que os resultados estão sendo efetivos.

“As empresas não podem achar que só porque implantaram um sistema de cotas ou metas de diversidade e equidade resolveram o problema. Ainda existe um longo caminho a ser percorrido”, avalia Lívia Mandelli, sócia-consultora da Mandelli Consultores Associados , doutora em Comportamento Humano, mestre em Comportamento Humano e Liderança e professora convidada dos MBAs da Fundação Dom Cabral. “Segundo o Brasil Global Gender Gap, no atual ritmo levaríamos 135 anos para equiparar homens e mulheres socioeconomicamente. Além disso, temos apenas 0,4% de mulheres negras em conselhos administrativos”, pontua.

Conforme Livia, existe um conjunto de estratégias que devem ser adotadas para implantar de forma efetiva diversidade, inclusão e equidade nas organizações. O primeiro passo deve ser direcionado à alta liderança. “O topo da organização precisa acreditar que a diversidade traz mais resultados, promove discussões mais profundas, com diferentes pontos de vista, e agrega inovação e resultados para o negócio”, explica Livia.

O segundo movimento desta estratégia é a divulgação deste compromisso com a diversidade, com a inclusão e com a equidade, já que o ato de compartilhar esta informação estabelece um contrato com a sociedade – que pode cobrar o posicionamento da organização.

Na sequência, é necessário fazer uma conscientização sobre o tema dentro da organização por meio de diálogos abertos. “É preciso trazer para dentro da empresa uma responsabilidade pela transformação social para que as pessoas comecem a desacomodar os vieses e a falta de empatia com grupos minoritários”, diz Lívia.

É nesta etapa que se forma um comitê de diversidade, que se torna responsável pelo planejamento, implantação e manutenção da diversidade, inclusão e equidade. “Precisamos ainda ter programas para trabalhar a minimização de viés inconsciente de preconceito e de empatia que são as bases para implantar a real diversidade” acrescenta a consultora.

Lívia faz questão de destacar que existe diferença entre inserção de pessoas de grupos desprivilegiados e inclusão. “Incluir as pessoas não é colocar pessoas diferentes num mesmo local de trabalho. Diversidade exige um conjunto de comportamentos que torne estas pessoas realmente incluídas neste grupo. É deixar com que as pessoas tenham oportunidades justas dentro da organização, independente de raça, gênero, religião condição física”, explica.

Para isso, é preciso preparar o ambiente para receber todos os grupos menos favorecidos (que, segundo a consultora, incluem as pessoas que não sejam homens brancos católicos). “Não adianta querer contratar o diferente se as empresas não são atrativas para estas pessoas. As empresas precisam criar atitudes e políticas em consonância com o real papel de transformação social”, afirma Livia. Segundo ela, o que precede a transformação da cultura é a preparação dos ambientes mentais, com a capacitação de cada indivíduo dentro da organização para que ele tenha uma mentalidade diversa. Esta nova mentalidade se reflete em uma remodelagem da forma de pensar e de perceber as coisas.

Assista à palestra de Livia Mandelli na Expogestão sobre “Liderança nua e crua”.