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Estratégias para contratar e reter executivos

O mercado de contratação de executivos C-level está aquecido no Brasil. Este cenário torna ainda mais importante a assertividade nas contratações e a definição de estratégias para retenção destes talentos. Para trazer insights sobre esta questão, a Jornada de Conhecimento da ExpoGestão convidou o executivo Carlos Rosa, profissional com larga experiência em recursos humanos e sócio da unidade brasileira da Odgers Berndtson – uma das seis maiores organizações internacionais na seleção de executivos de alto nível, com 62 escritórios em 30 países.

O mercado brasileiro costuma se diferenciar dos demais pela baixa estabilidade dos executivos nas empresas, substituídos geralmente por metas não atingidas ou resultados ruins. Segundo Rosa, mais recentemente a menor disponibilidade de profissionais qualificados na alta gestão – e a alta demanda na área industrial por parte de investidores – tem levado as empresas a ser mais cautelosas na permanência de executivos C-level.

“Contratar errado é muito caro, especialmente na alta gestão. Os executivos de alto nível têm uma capacidade muito grande de gerar prejuízo para a organização”, alerta o sócio brasileiro da Odgers Berndtson. Rosa destaca que uma das primeiras questões a definir na contratação de um executivo é qual o papel que ele vem para fazer. “É preciso considerar também que ele atenda à demanda, se encaixe na cultura da organização e tenha aderência ao modelo de gestão do conselho ou do proprietário”, diz Rosa.

Também é preciso identificar qual o tipo de executivo que se procura – o carreirista, que fica poucos anos na empresa, ou o de longa permanência, que acredita em um projeto de longo prazo. Rosa conta que os fundos de investimento buscam executivos de resultado e são agressivos nas propostas. “Elas são atreladas ao tempo de permanência e ao cumprimento de metas”, complementa.

A contratação de um executivo requer muito cuidado, pois esta atividade mexe com uma carreira e com o desempenho de uma empresa. “Por isso medimos ao longo do tempo nosso nível de assertividade. Só consideramos assertivo se o executivo ultrapassa dois anos da contratação, pois esta é a média do ciclo no Brasil. Nosso índice fica em torno de 93%”, afirma Rosa.

“Cuidem muito dos executivos de resultado que vocês têm. Os processos de seleção estão sendo cada vez mais apurados, pois hoje é mais fácil para o headhunter conhecer os executivos e os resultados que entregam nas organizações”. De acordo com Rosa, é importante prestar atenção para não exagerar no nível de controle, já que o executivo precisa de confiança e autonomia.

Outro ponto a ser considerado é que hoje se trabalha com executivos na faixa dos 30 anos, para os quais o propósito tem um grande significado, assim como o feedback sobre o tempo e a qualidade de suas entregas. Para estes profissionais, é importante reconhecer na empresa as características de uma marca empregadora.

“Prestem atenção ao que está acontecendo com o executivo. Entender se ele está feliz ou não com posição e o nível de autonomia”, acrescenta. As questões incluídas na proposta também fazem a diferença. Conforme Rosa, um programa de stock options bem construído traz o executivo para dentro da organização. “Mas não pode ser esquecido o bônus por entrega de resultado”, finaliza.