O Brasil enfrenta um apagão de mão de obra, afetando cerca de 80% das empresas. Parte dessa dificuldade passa por uma mudança de comportamento de quem está chegando ao mercado de trabalho: para uma parcela da Geração Z, ter emprego com carteira assinada já não é suficiente para tornar uma oportunidade atrativa.
Durante muito tempo, a CLT esteve diretamente associada à ideia de segurança. Ter a carteira assinada significava estabilidade, direitos e uma conquista profissional. Essa percepção não desapareceu, mas deixou de ser a única referência. O trabalho passou a ser avaliado também a partir de outras questões, como flexibilidade, possibilidade de crescimento, autonomia, ambiente profissional e equilíbrio com a vida pessoal.
Esta mudança, liderada pela Geração Z, ajuda a explicar o desafio enfrentado pelas empresas na contratação de profissionais qualificados. O problema não está em uma geração que não quer trabalhar. Está em uma geração que passou a fazer mais perguntas antes de escolher onde e como trabalhar.
Isso também muda a lógica da gestão. Se antes o profissional precisava se adaptar quase integralmente ao modelo da empresa, agora a relação tende a ser mais negociada.
Investir na formação é uma das respostas possíveis. Criar caminhos claros de desenvolvimento também. Assim como oferecer ambientes em que as pessoas percebam que podem crescer, aprender e construir uma trajetória profissional.
Como empresas do Norte catarinense atuam neste cenário.
Para melhorar a atração e retenção de talentos, a Döhler, mantém programas de treinamento e a Escola Têxtil, que capacita funcionários para a operação com aulas práticas e teóricas, entre outros programas. A companhia também investe na formação de lideranças e em iniciativas de valorização sua permanência na empresa, como o Prêmio Assiduidade, com progressão salarial e benefícios adicionais.
O Grupo Orbenk revisou processos de recrutamento e seleção, ampliando canais de atração e adotando inteligência artificial e automação. A empresa também diversificou as fontes de talentos, incluindo pessoas com deficiência, jovens aprendizes e estagiários. Na retenção, tem apostado em desenvolvimento, formação de lideranças, clima organizacional e oportunidades de crescimento interno.
O SENAI tem sido parceiro das indústrias para enfrentar a falta de mão de obra, atuando em três frentes: aprendizagem industrial, cursos abertos à comunidade e capacitação de empregados, inclusive em cursos patrocinados pelas empresa.
Para quem já está empregado, a instituição oferece treinamentos e oportunidades de progressão profissional, que ajudam na retenção, ao mostrar perspectivas de crescimento técnico e salarial. Também prepara lideranças para trabalhar com a Geração Z, criando espaços de diálogo, mentoria e pertencimento para que os jovens se sintam acolhidos e enxerguem perspectivas dentro da empresa.
Estes exemplos mostram que a carteira assinada continua tendo valor, mas precisa fazer parte de uma proposta de trabalho que converse com as expectativas dos profissionais que estão chegando ao mercado de trabalho e sejam atrativas para quem já faz parte do quadro de funcionários.
