Empresas que tentam reter jovens da geração Z comunicando com eles do mesmo jeito que comunicam com gerações anteriores tendem a perdê-los, afirmaram Gislayne Aguiar Scheidemann, gerente de RH, e Ana Caroline Sawiniec, analista de treinamento e desenvolvimento de pessoas, ambas da Nidec, em palestra na ExpoGestão sobre como despertar o interesse da geração Z por carreiras tradicionais.
Segurança financeira, não só propósito
As palestrantes desfizeram um estereótipo comum: a geração Z não busca apenas viver de conteúdo digital. Pesquisas citadas por elas mostram que esses jovens valorizam estabilidade, e o CLT segue sendo o caminho mais associado a essa segurança. O empreendedorismo, segundo essa leitura, tende a funcionar como plano B ou renda extra, não como objetivo único de carreira.
Mentor, não chefe
Outro ponto central foi a expectativa por liderança próxima. Metade dos jovens quer que seus líderes atuem como mentores, mas boa parte diz que isso não acontece na prática. As palestrantes reforçaram que a geração quer ser ouvida e cocriar soluções, não apenas receber respostas prontas de quem já tem mais experiência.
Reformular a aprendizagem para reduzir rotatividade
O primeiro case apresentado nasceu de um problema concreto: alta rotatividade no programa de aprendizagem industrial. Em parceria com o Senai, a Nidec criou uma trilha de aprendizagem técnica, na qual o jovem sai com certificação e desenvolve, ainda durante o curso, um projeto de melhoria na própria área de trabalho, com mentoria de um profissional mais experiente e ciclos regulares de feedback. O resultado foi uma redução de 35% na rotatividade dessa turma em comparação a outras turmas da empresa.
Dar visibilidade ao estagiário
No programa de estágio, a empresa passou a oferecer capacitação mensal em competências técnicas e comportamentais, mentoria individual a partir do segundo ano e um fórum anual em que os melhores projetos são apresentados a gerentes e diretores. Hoje, 55% dos estagiários são efetivados internamente antes mesmo de a empresa abrir uma busca externa.
Girar antes de fixar
No programa trainee, a mudança foi trocar um posto fixo por rodízio a cada seis meses entre diferentes áreas da fábrica, com o próprio gerente da planta como mentor. Ao longo de dois anos, cada trainee apresenta ao menos quatro projetos de melhoria a um fórum com o diretor da unidade, o que já gerou ganhos em produtividade, qualidade e redução de custos.
A humildade de rever a comunicação
Para as palestrantes, o maior aprendizado não foi nenhuma ferramenta específica, mas a disposição de admitir um erro de comunicação: a empresa vinha se dirigindo à geração Z da mesma forma como se dirigia à própria geração de gestores. Reconhecer isso e ajustar a escuta, dizem elas, foi o que sustentou a mudança nos três programas.
Questionadas sobre jovens que entram em empresas sem essa estrutura, as palestrantes defenderam que o desenvolvimento também depende de iniciativa própria: pedir feedback, propor um plano de desenvolvimento individual e assumir a conversa sobre carreira, em vez de esperar que o gestor tome a frente. Segundo elas, essa postura vale tanto para quem está na Nidec quanto para quem vai atuar em empresas com estruturas menos formalizadas.
